Кадровый резерв
Программа формирования кадрового резерва ОАО «ОПК «ОБОРОНПРОМ» инициирована генеральным директором корпорации А. Г. Реусом и предназначена для отбора и внутрикорпоративной подготовки резервистов на ключевые управленческие позиции.
По словам А. Г. Реуса, «корпорация обладает высоким человеческим потенциалом, поэтому необходимо искать ресурсы для реализации намеченных стратегий развития вертолетостроения и двигателестроения внутри корпорации. Для реализации разработанных стратегий нужны команды и люди, которые понимают, как надо действовать».
Реализация программы кадрового резерва корпорации должна обеспечить:
- активные изменения в деятельности предприятий, связанные с достижением стратегической цели корпорации;
- отбор, подготовку и развитие агентов изменений, людей способных действовать в современной ситуации и мыслить по-новому;
- выработку и внедрение корпоративных стандартов управленческой деятельности, соответствующих современным требованиям к управлению полным циклом жизни высокотехнологичного изделия;
- целенаправленную ротацию, профессиональный рост и персональное развитие управленческой команды корпорации.
Для решения задачи отбора и формирования кадрового резерва необходимо:
- формирование требований к ключевым управленческим позициям, на которые готовится резерв. Эту работу могут и должны проделать опытные руководители — те, кого в перспективе заменят резервисты;
- определение людей, целеустремленных к занятию управленческих позиций и обладающих определенным уровнем готовности;
- подготовка-тренировка к занятию мест в системе управления, совмещенная с конкурентной борьбой между претендентами на места;
- проектирование развития корпорации и корректировка требований к местам в системе управления.
Принципы отбора кадрового резерва корпорации
1. Базовые схемы отбора в кадровый резерв:
- Кастинг — отбор для выполнения определенных функций (определенной роли) на конкретном месте (в конкретном сценарии).
- «Talent management» — отбор наиболее способных и талантливых в резерв на продвижение.
- Развитие персонала под проектирование и выращивание новой организации.
2. Структура кадрового резерва:
Резерв 1 — просматривается, отбирается и формируется в соответствии со сложившейся практикой работы служб управления персоналом предприятий.
Резерв 2 — отбирается в ходе испытаний на проектно-аналитических сессиях, где решаются проблемы, актуальные для текущей деятельности корпорации.
Резерв 3 — формируется действующими руководителями на основе их самоанализа, самооценки и подготовки ими резерва (смены) на свое место.
3. Общекорпоративные требования к кадровому резерву:
- Владение схемами управления производством по принципам Lean-технологий (см. «Читать всем!» Голдратт Э. М., Кокс Дж., Цель: процесс непрерывного совершенствования).
- Стремление и готовность работать по принципу «управления знаниями» (см. «Читать всем!» Коллисон К., Парселл Д., Учитесь летать).
- Свободное владение английским языком.
- Способность к командной работе при решении задач, требующих коммуникации, кооперации и согласования совместных действий.
- Готовность работать на интересы корпорации и менять себя под требования занимаемого места.
- Хорошая физическая форма, психофизическая готовность к напряженной деятельности.
